Håber du på et fakultetsjob? Her er, hvad ansættelsesudvalg leder efter

David Werbrouck på Unsplash

Håber du på et fakultetsjob? Her er, hvad ansættelsesudvalg leder efter

Af Maggie KuoOct. 2. 2017, 15:40

I ansættelsesjagt på fakultetets fakultet tæller status. Nogle af de faktorer, som et ansættelsesudvalg ved et forskningsintensivt universitet mest værdsatte i en lektor, inkluderede om de havde offentliggjort i tidsskrifter med store navne og omdømme fra deres institution og rådgiver, ifølge en lille undersøgelse, der blev offentliggjort sidste måned . At bringe tilskudsfinansiering til afdelingen var en anden topovervejelse, som forfatterne kaldte en "kernekompetence [y]" baseret på undersøgelsen svar. Undervisning og service blev betragtet som ”unødvendige legitimationsoplysninger”, mens det at have tjent tidligere finansiering - for eksempel et doktorgrads- eller postdoktoralt stipendium - blev fundet at være lidt mere vigtigt.

Resultaterne, selvom det ikke er overraskende, giver en påmindelse om, at med så mange mennesker, der kæmper for så få ansættelsespositioner på fakultetet, ”skal praktikanter gøre mere selvanalyse af, hvor de er, og hvad realiteterne er for at de potentielt kan blive en fakultetsmedlem, ”siger studieforfatter Nathan Vanderford, adjunkt i toksikologi og kræftbiologi og assisterende dekan til akademisk udvikling ved University of Kentucky i Lexington. Jo tidligere praktikanter er klar over, at de muligvis skal overveje andre muligheder, jo før de kan begynde at forberede sig på disse job og gå videre med deres karriere, tilføjer Vanderford.

For dem, der stadig ønsker at forfølge forskningsuniversitetets fakultetssti, kan undersøgelsesresultaterne - som gentager andre undersøgelser, der konstaterer, at kandidater, der får fakultetsjobs tendens til at komme fra eliteafdelinger og offentliggøre i tidsskrifter med stor effekt - muligvis hjælpe dem med at formulere en strategi. F.eks. Er fokus på publikationer i overensstemmelse med henstillinger fra Karen Kelsky, en tidligere antropologiprofessor, der nu driver en coachingtjeneste for studerende og postdocer, der forfølger akademisk karriere. Hun finder ud af, at ansøgere ofte skriver følgebrev, der er for lange og fyldt med følelsesrelaterede udsagn, såsom "Jeg brænder for" eller "Jeg har stor tro på." Hun råder sine klienter til at skrive kortfattede følgebrev med fokus på forskningsresultater med hensyn til offentliggjorte peer-reviewede artikler. ”Ethvert andet fokus kommer til at skade dem [snarere] end at hjælpe dem på arbejdsmarkedet, ” siger hun.

Selvom et tydeligt syn på den aktuelle status quo er nyttigt, fremhæver resultaterne også nogle af de potentielle problemer med dette system. Nuværende praksis kan hindre mangfoldigheden i professorens rækker, siger Joan Herbers, professor emeritus for evolution, økologi og organismal biologi ved Ohio State University i Columbus. For eksempel er kvinder underrepræsenteret i topdoktorprogrammer. ”Når søgekomiteer virkelig værdsætter den slags stamtavle, introducerer de nogle kønsspørgsmål uden engang at tænke over det, ” siger hun. Herbers ville ikke blive overrasket, hvis andre forskningsintensive institutioner havde samme tankegang, som Vanderfords lille undersøgelse fandt. ”Fokus på stamtavle er forankret, ” siger hun.

Så selv om et vist ansvar ligger hos praktikanter til at tage ansvar for deres karriere og være realistiske med hensyn til fakultetets jobmarked, tilbyder forfatterne af undersøgelsen også nogle anbefalinger om, hvordan nogle af problemerne med det nuværende ansættelsessystem kunne løses. At understrege navnegenkendelse - af kandidaters rådgivere, institutioner og tidsskrifter, de udgiver i - kan udvide puljen af ​​kandidater, der bliver ansat, skriver forfatterne. Nogle måder at bevæge sig i denne retning på inkluderer eliminering af journalpåvirkningsfaktor som kriterium og fjernelse af identificerende oplysninger fra følgebrev, fortsætter de.

Selvom akademia kan virke indstillet på deres måder, er det muligt at få udvalg til at ændre deres ansættelsespraksis, siger Jessi Smith, professor i psykologi ved Montana State University i Bozeman, der udviklede en fakultetssøgningsstrategi, der øgede antallet af ansatte kvindelige fakultetsmedlemmer. Strategien omfattede ubevidst biastræning for ansættelsesudvalget, en guide til at rekruttere forskellige kandidater og forbinde kandidater med et fakultetsmedlem uden for søgekomiteen for at besvare deres spørgsmål om universitetets balance mellem arbejdsliv og liv. Andre udvalg var ivrige efter at anvende teknikkerne, da de så hendes data, bemærker Smith. De ønskede at have en mangfoldig ansøgerpulje og at ansætte kandidater, der ville have en lang karriere hos afdelingen, siger hun. ”Jeg synes fakultetet er velkommen til ændring, men nogen er nødt til at vise dig, hvordan man gør det.”